１ 現場リーダーの心得のトレンド
軍隊のように
組織目的が明確で強固なら
別格ですが
特定の営利目的・理念を共有する
民間企業において
外部顧客との関係は
もちろんのコト
組織内部の
対人関係
であっても
時代の
価値観の多様化という
波（トレンド）には
抗（あらが）わないのが
生き残り戦略として
有用かも
な・の・で
現場リーダーは
この点を心得ておくのが
得策ですよ
というのが
結論部分でーす(^^)
このように
結論を
ズバリ明かすと
読者の次のような
ココロの声が
聞こえてきそうです
なんだぁー
こんなの当たり前だよ
陳腐（ちんぷ）すぎー！
いやいや
コレこそ
結論（評価）早すぎー！
です(..)
前振りは
この程度にして
それでは
項目を改めて
具体的に触れる
コトに
しまーす(^O^)
２ 価値観の多様化によるビジネス現場への影響
価値観の多様化
の潮流・時流は
社会のあらゆる部面に
及んでます
それは
ビジネスの世界でも
例外でなく
組織内部で
あっても
理念（コンセプト）・企業マインドが
末端まで
浸透・深化せず
職場内の人間関係が
ドライになって希薄化し
「食い扶持（ぶち）」
だけの
繋がりに成り果て
仕事を通じて
「楽しさ」
を感じ取れない
職場（組織）への
帰属意識
が強まらない
という状況を
呈してます
３ 以心伝心
職場（ビジネス）
特に
その最前線は
理性的なヒトが
経済合理性に基づいて
判断・行動する場で
そのような判断に従って行動する
ヒトの集合体です
そうはいっても
ヒトは
無機質的な
ＡＩロボットでは
ありません
知性のみならず
感性（感情）も持ち合わせた
繊細な
高等動物なのです
ところで
職場内での
情報の交換・伝達をみると
対面（口頭）による場合は
もとより
デジタルツールを駆使する
コトで
必要な情報を周知・徹底させる
コトが可能です
たーだ！
実をいうと
職場内で
飛び交（か）ってるのは
そのような文字情報
ばかりではないのです
現場リーダーは
自身が思ってる以上に
スタッフにおいて
上司の一挙手一投足等の
ボディランゲージを
敏感に
キャッチしてる
点を
自覚する
必要があります
例えば
現場リーダーが
多忙に振る舞って
余裕のない姿を
見せてると
そのリーダーの
感情・状況が
周囲に
以心伝心
（いしんでんしん）
してしまい
ホウ（報告）・レン（連絡）・ソウ（相談）
を躊躇（ちゅうちょ）させ
内容がネガティブなモノに
なると
なおさら
そうなりがちだし
もちろん
重要な事実を
故意に
盛り込まないなどの
スタッフの所作は
論外ですけど
いずれにしても
リーダーの振る舞いいかん
によって
適時の改善・軌道修正の機会を
逸するリスクだって
十分あるのです
なーお
巷（ちまた）では
共感力
という
言葉をよく見かけます
その主要構成要素である
「共感」の点は
自然な感情の動き
というレベルだと
シンパシー（sympathy）
意識的な思考の結果
というレベルだと
エンパシー（empathy）
と区分されてます
分かりにくいので
もう一押しすると
他人（ひと）事ではなく
自分事として
自身と他者を置き換える（感情移入）
のがエンパシーです
あれーぇ
やっぱり
分かりにくかったですか
(;^ω^)
４ 自責思考
自身の責任の下に担当する
業務プロジェクトにおいて
目標を達成できず
期待する成果が
伴わなかった
顧客に迷惑をかけ
信用・信頼を失った
段取りが悪く
納期に間に合わなかった
などなど
こういった事態が
生じた場合
現場リーダーは
失態等した
スタッフ（中間管理者含む）に対し
得てして
次のように考えがち
＝＝＝＝＝
組織の理念等に共鳴し
少なくとも納得して
所属した上
仕事（責任）を分担した
のだから
気が引けるなどの
個人的な感情論は
脇に置いて
当然
機を逸するコトなく
上司に
相談等すべきだった
＝＝＝＝＝
でーも！
だからといって
いきなり
その旨指導を始めるのは
得策とはいえません
特に
若手（新人等）の
スタッフは
もともと
ロイヤルティーが
かなり低めで
組織に
しがみつこうとか
ましてや
骨を埋める気など
サラサラ
ありません
現状（令和３年１２月時点）の
トレンドからみて
こういった事態で
現場リーダーに
求められるのは
組織的論理ではなく
スタッフ目線
つまーり
スタッフの振る舞いよりも
まずは
我が身を振り返る
コトなのです
日頃の
相談しやすい
雰囲気づくりが
不十分だったかも
とか･･･
スタッフ側にだけ
エンパシーを
押し付けるのは
悪手（あくしゅ）
愚策
と心得るほか
失態して落ち込んでるスタッフへの
最初の声掛け（開口一番）は
「相談に応じて（気付いて）あげられず悪かったネ」
など
に限ると
自戒してます(..)
さらに
こうした声掛けは
スキル・ノウハウの一環
としてよりも
ココロから
痛みを分け合いつつ
というのが
望ましいのは多言を要せず
自分も
このような
自責思考
でありたい
と願ってまーす(^^)
５ 余談
デジタルネイティブ
とも呼ばれる
今の若者（いわゆるZ世代）は
一層拍車がかかる
価値観の多様化
という
潮流・時流を
波乗りしており
上司と若手（新人）の間でも
埋め難（がた）い
世代間ギャップ
を認めざるを得ない
状況の中
これまでの論理（常識）を
押し付けようとしても
上手くいかない可能性
大
かもです
価値観が違っても
「和して同ぜず」
に倣（なら）って
「和」するコトを
若手に
いきなり求めても
詮（せん）無きコト
ここは
長い目でみてあげて
大人（個）として尊重する
フラットな関係
を心掛けるのが
吉です(^_-)
せっかくですから
組織論的に
もう少し
掘り下げると
「モノが自由に言えて」
「言っても安心」
こうした
フラットでオープンな
環境
が組織の基礎体力を
内側から
補強・増強してくれます(^^)
自由に言えても
裏で
マイナス評価されては
元も子もないですから(..)
余談枠からも
脱線気味なので
話を戻すと
結局のところ
価値観の多様化
人材の流動化
の時流
への有効打は
老子が説いた
上善若水
（じょうぜんじゃくすい）
すなわーち
水は万物を助け育てて自己を主張せず誰もが嫌うような低いほうへと流れ行く
との考え方（マインド）を
現場リーダーが見直すコト
かもですネ( ˘ω˘ )
なおなお
「若水（じゃくすい）」の部分は
「如水（みずのごとし）」
といわれたりします
黒田官兵衛が
豊臣秀吉から
にらまれてしまい
剃髪（ていはつ）し
黒田如水（じょすい）と名乗る
コトで
野心・邪心（じゃしん）のない
コトを
示そうとした
との
エピソードは有名です
用語の意味合いが
分かってくると
史観
が深まりますネ(^O^)
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